La question des objectifs est tellement présente dans nos vies que l’on finit par en oublier que fixer un objectif collectif, ou individuel, personnel ou professionnel, reste un exercice important et sensible.

Et nous constatons souvent que, si tous nos clients se fixent des objectifs, la plupart d’entre eux gagneraient à les préparer et à les présenter avec plus de minutie à leurs équipes.

Dans ce court article, nous vous proposons de rappeler les principaux critères de réussite auxquels vous devrez vous attacher, pour que les objectifs collectifs que vous fixez à vos équipes soient vécus comme porteurs d’une saine dynamique mobilisatrice et non pas comme un poids écrasant, ni un facteur paralysant, ni encore une obsession de tous les instants …

Un objectif collectif doit être formulé et explicite

Seul un objectif explicitement formulé peut être partagé, discuté, complété, ajusté… C’est donc indispensable pour que l’objectif soit à la fois compris et décidé consciemment et volontairement par toute l’équipe !

Un objectif clair et bien formulé va donc produire un effet d’entraînement et d’attraction plus important. A l’inverse, un objectif insuffisamment formulé est susceptible d’entrer en conflit avec les objectifs clairement exprimés, ce qui va représenter une perte d’efficience, voire une confusion. De plus, un objectif implicitement sous-entendu ne provoque qu’un effet…implicite. Il risque donc de n’être pas perçu ou mal interprété.

Un objectif collectif doit être spécifique et précis

  • Spécifique : En effet, une cible trop généraliste va engendrer une dispersion d’énergie qui desservira l’objectif.
  • Précis : Il est préférable de désigner une cible très claire, qu’on ne peut pas perdre de vue et sur laquelle il est aisé de se concentrer. Cela permet d’éviter les dispersions et de hiérarchiser plus facilement les priorités.

Un objectif collectif doit être désirable et ambitieux 

  • Désirable, afin que l’équipe soit mobilisée. Pour cela, il est nécessaire de penser aux leviers de mobilisation, à la fois collectifs et individuels. Un objectif réussi « parlera » à l’équipe, mais également à chaque personne qui la compose. C’est pourquoi il est indispensable de bien connaître les qualités et les ressorts individuels de son équipe.
  • Ambitieux, parce qu’il doit créer une tension dynamique, en mettant en valeur l’écart entre la situation actuelle, insatisfaisante, et la situation future, souhaitée. L’objectif ambitieux doit donc générer une frustration productive, qui enclenche un élan vers le futur espéré. Il induit donc le dépassement de difficultés réelles, il doit susciter à la fois envie et vertige. En effet, si l’objectif n’est pas ambitieux, autant ne pas s’en fixer et se contenter d’avancer progressivement en se laissant porter par les événements.

Attention cependant : Si la formulation d’un objectif conduit à se focaliser sur le manque et les lacunes immédiates, au détriment du chemin et du plaisir à le parcourir, il agit de manière contreproductive. Ainsi, quand un objectif entraîne plus de frustration que d’action et qu’il est un obstacle à un bien-être immédiat au profit d’un futur hypothétiquement meilleur, alors c’est lui qui devient le réel problème.

Il ne faut donc pas hésiter dans ces cas-là à réajuster l’objectif, cela fera disparaître immédiatement le problème !

 

Un objectif collectif doit être réaliste et dépendre de l’équipe

  • Réaliste, car dans le cas contraire il décourage et tend à créer de l’immobilisme.
  • Si le progrès souhaité par l’objectif ne dépend pas de l’équipe, l’objectif n’entraînera ni envie ni dépassement, mais au contraire angoisse et inertie, créant des doubles contraintes parfois insupportables.

 

Un objectif collectif doit être mesurable et échéancé

  • Pour évaluer à intervalles réguliers les progrès réalisés de façon objective
  • Pour permettre de décider à partir de quand il faut se fixer un nouvel objectif
  • Pour éviter un écart de conception sur la réalisation de l’objectif entre un manager et son équipe. En effet, si l’objectif est trop subjectif et non mesurable, l’équipe pourrait estimer avoir atteint son objectif alors que vous ne partagez pas ce point de vue. Par contrecoup, la démobilisation risque alors d’être très forte au sein de l’équipe.

Attention : Un objectif collectif n’est pas le but !

L’atteinte d’un objectif ne doit pas être une fin en soi. L’objectif n’est qu’un moyen de se mobiliser sur le chemin qui nous rapproche du but.

Pour savoir si vous n’avez pas confondu objectif et but, il est nécessaire d’être attentif à ce qui se déroule au sein de l’équipe et de chacun lors de la réalisation de l’objectif. Si la décompression naturelle qui accompagne le plaisir d’avoir réussi se prolonge et que l’équipe éprouve des difficultés à se remobiliser, il est probable qu’on s’est trompé sur le véritable statut de l’objectif, qu’on avait pris en réalité pour but.

Comment fixer un objectif collectif en mode coaching ?

Si cela peut vous aider, dans la définition et la clarification de vos objectifs, voilà quelques questions que nous posons habituellement aux patrons d’équipe que nous accompagnons :

Situation désirée

Exprimer de façon positive la situation ciblée :

  • Qu’est-ce qui aura changé après la réalisation de cet objectif  collectif? A quoi verra-t-on, concrètement, qu’il est atteint ?
  • Que fera chacun différemment quand cet objectif collectif sera atteint ?
  • Quels changements de comportements voulez-vous que votre équipe mette en place pour évoluer vers cet objectif collectif, quelles compétences nouvelles désirez-vous qu’elle acquière ?

Enjeux

  • En quoi cet objectif collectif est-il important ?
  • Qu’est-ce que cela apportera, et à qui ?
  • Que se passerait-il si cet objectif collectif n’en était pas un ?
  • En quoi cet objectif collectif est-il cohérent avec la stratégie générale de l’entreprise et les plans d’action de l’équipe ?

Ressources et conditions favorables

  • Quelles compétences déjà présentes dans l’équipe va-t-il falloir mobiliser ?
  • Sur quelles expériences précédentes réussies pouvez-vous capitaliser ? Servez-vous d’exemples de situations dans le même domaine où vous avez déjà bien réussi.
  • Existe-t-il d’autres individus extérieurs à l’équipe qui pourraient être impliqués dans l’atteinte de cet objectif ? Comment allez-vous les mobiliser ?
  • Quelles seraient les conditions optimales permettant d’atteindre cet objectif collectif ? Comment les réunir ?

 

Quand vous serez passés  »maîtres » dans l’art de fixer vos objectifs, nous vous proposerons alors de lâcher-prise sur le résultat pour mieux vous centrer sur votre excellence 😉

Mais pour lâcher-prise, encore faut-il qu’il y ait quelque-chose à lâcher …

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