Sentiment d’appartenance

Le sentiment d’appartenance est essentiel pour la bonne cohésion d’une équipe.

L’accélération du changement que nous vivons actuellement multiplie les occasions de secouer le fragile équilibre que constitue la cohésion d’une équipe.

Lors de ces changements importants, un séminaire de renforcement du sentiment d’appartenance sera l’intervention adéquate pour mobiliser l’énergie de tous et la focaliser sur les nouveaux objectifs. Pratiqué de manière régulière, il permettra à votre équipe de franchir des stades dans sa maturité.

Renforcer le sentiment d’appartenance

Les dirigeants souhaitent généralement que leurs salariés soient fiers de travailler dans leur entreprise. Néanmoins, toutes les équipes ne font pas nécessairement ce qu’il faut pour y parvenir. Alors, comment installer durablement un sentiment d’appartenance chez vos salariés ?

L’ ateliers de Cohésion d’équipe et sentiment d’appartenance  travaille sur les relations et la communication interpersonnelle pour mieux unifier un groupe.

Cet atelier dure de préférence deux journées entières consécutives  : 

• Phase de mise en confiance : permet aux participants d’accepter de se livrer face aux autres
• Phase de mise à plat : A partir des thèmes dégagés dans la phase préalable et dans le respect de chacun, cette phase permet de débattre (et éventuellement dénouer certaines blessures du passé),  pour mieux se projeter et s’engager dans l’avenir (principe de la courbe de deuil). A l’issue de cette phase, une activité ludique et récréative est souvent la bienvenue, qui prépare à l’étape suivante.
• Phase de mobilisation : Autour des points de convergence identifiés, l’équipe va reconstituer   cohésion et son engagement sur des bases renouvelées et assainies. Dans cette phase, il est très important que l’équipe prenne plaisir à travailler ensemble sur ces nouvelles bases.
• Phase de focalisation : L’équipe est prête pour se focaliser sur le projet. Des engagements sont pris et l’énergie collective va à nouveau être mise à disposition des objectifs communs.

En quoi consiste le besoin d’appartenance ?

Chacun de nous désire profondément être reconnu et accepté des autres.

La vie de couple comble particulièrement bien ce besoin d’appartenance à une cellule intime.

Nous veillons ainsi aux réactions de ceux qui appartiennent comme nous aux mêmes groupes d’appartenance, et nous adaptons notre comportement de manière à ne pas leur déplaire.

Pourquoi ? pour ne pas perdre ces relations si importantes et satisfaire notre besoin d’appartenance.

Lorsque nous sommes rejetés ou que notre valeur est mise en doute par quelqu’un, nous souffrons car nous sommes lésés dans ce besoin de nous sentir appartenir à une communauté de pairs.

Chacun, implicitement se demande

1. Pour qui suis-je important(e) dans l’équipe ?
2. Qui est important pour moi dans mon équipe ?

Imaginez le ressenti de ceux qui sont convaincus de n’avoir d’importance pour personne au sein d leur équipe ou entreprise… Il est donc dtrès important de travailler le sentiment d’appartenance. C’est ‘ailleurs un des 5 besoins fondamentaux exprimés dans la fameuse pyramide de Malow (voir notre article : motivation d’une équipe) :

Il y aurait ainsi 5 catégories de besoins, présentés en pyramide du plus lourd et fondateur (les besoins primaires de survie physiologique) jusqu’au plus pointu et essentiel (le besoin de dépassement de soi et d’accomplissement).entre ces deux polarités, s’éprennent 3 catégories de besoins : se sentir en sécurité, se sentir intégré dans un groupe avec lequel nouer des relations sociales, et enfin se sentir reconnu et estimé au sein de ce groupe (sentiment d’appartenance)

Ainsi, lorsque nous ne nous croyons pas essentiels à un seul groupe de personnes, nous risquons d’entretenir une piètre estime de soi, qui nuira à la performance et au bien être au travail.

Facteurs de motivation d’une équipe

Le management et la communication : Le management est passé d’un paradigme patriarcal fondé sur l’autorité et l’obéissance à une vision beaucoup plus humaine des relations (avec notamment le mouvement du développement du potentiel humain et le management participatif). Le jeu consiste à mobiliser le personnel en s’efforçant de faire coïncider leurs objectifs personnels et ceux de l’entreprise. Dans cette perspective, le management situationnel  suggère qu’il n’existe pas de style idéal de management, mais qu’Il faut savoir adapter un style approprié à chaque situation, selon le niveau d’autonomie d’une personne pour une tâche donnée (l’autonomie étant définie comme un croisement entre niveau de compétences et degré de motivation). La motivation d’une équipe dépend donc largement du style de management de son boss. Les collaborateurs sont de plus en plus attentifs à la manière dont ils seront managés, à la qualité des relations qu’ils pourront nouer avec leur hiérarchie.

Le projet d’équipe : Bien manager la culture d’une entreprise est un bon moyen d’intégrer et de fidéliser les collaborateurs, qui y trouvent leur place comme dans une famille. Les collaborateurs doivent s’imprégner de la culture et se trouver bien avec ses valeurs, ses rites, et même ses mythes. Les salariés ont besoin de se reconnaître dans les valeurs et la mission de l’entreprise qui les embauche. Les dirigeants doivent donc mobiliser leurs effectifs autour d’un projet fédérateur d’entreprise pour créer du sens et constituer une véritable fierté d’appartenance à la mission de l’entreprise

La convivialité : Les salariés éprouvent le besoin d’être informés sur l’état de santé de l’entreprise, ses succès et ses faiblesses, pour pouvoir comprendre les enjeux, les orientations, les priorités et les contraintes de la vision stratégique. La qualité du dialogue et la convivialité dans l’entreprise sont des éléments clés de la motivation d’une équipe. Non seulement le salarié veut se sentir bien dans sa peau, mais il veut aussi se sentir utile à l’entreprise et écouté par sa hiérarchie. Une bonne pratique participative consiste à l’inviter à faire des suggestions pour améliorer ses propres performances ainsi que celles de l’entreprise en général.

Le développement de compétences et le sentiment de progresser personnellement : Très recherché, parce que reconnu comme contribuant au développement de la personne et à son épanouissement, la formation professionnelle est perçue aujourd’hui comme un élément de motivation très apprécié. 

La réussite et la promotion : Les efforts et les bons résultats doivent être récompensés par une évolution de carrière positive pour que le salarié se sente motivé sur le long terme. Chaque employé a besoin d’estime, d’encouragement et de reconnaissance et doit sentir que son travail est reconnu comme utile et performant. Les boucles de réussite permettent  de se sentir progresser vers des objectifs dont on est fier.

Les bénéfices d’un fort sentiment d’appartenance

Lorsque le sentiment d’appartenance est développé dans une équipe les collaborateurs sont davantage enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes à l’organisation. L’employé heureux au travail s’y sent presque comme si c’était son entreprise. Il sera donc davantage enclin à trouver des solutions proactives aux difficultés rencontrées. Le degré du sentiment d’appartenance serait aussi fortement corrélé avec le degré d’engagement, la mobilisation et le rendement.

• Les équipiers qui se sentent partie prenante de l’équipe à laquelle ils ont fortement le sentiment d’appartenir bénéficient d’une meilleure qualité de vie et d’une plus grande satisfaction sur le plan professionnel.
• Ils bénéficient d’un réseau social plus fort qui peut aussi améliorer leur résilience face aux difficultés rencontrées sur leur parcours.
• De plus, ils sont plus susceptibles de devenir de bons ambassadeurs pour parler en bien de l’organisation pour laquelle ils travaillent, un atout intéressant en matière d’attraction et de recrutement des ressources.

Sans nécessairement espérer que les employés se fassent tatouer le logo de l’entreprise sur le corps, il est souhaitable de viser un certain degré de fierté à évoluer au sein d’une organisation. Son succès et sa pérennité pourraient en dépendre.

Le salaire favorise-t-il le sentiment d’appartenance ?

Dans les faits, l’appartenance et la motivation sont peu reliés à la rémunération. En somme, le degré de fidélité à l’entreprise ne dépend pas en priorité de la rémunération.

Importance du manager pour augmenter le sentiment d’appartenance

Pour augmenter le sentiment d’appartenance et de fierté pour son équipe, il est important que le chef fasse preuve de leadership, qu’il ait une vision claire et concrète pour motiver ses collaborateurs.

Le salarié doit avoir le sentiment de contribuer à l’effort commun et doit trouver du sens dans ce qu’il fait, par un travail collaboratif. (quand plusieurs personnes mutualisent leurs connaissances et leurs compétences). C’est au manager de réunir les conditions d’un bon travail d’équipe.