Temps de lecture : 8mn

 

Ironie du sort, simple hasard ou phénomène de synchronicité ?

Il se trouve qu’il y a quelques jours, j’ai été sollicitée coup sur coup par 2 jeunes CEO de « plus tout à fait startup » qui me confiaient à peu près la même chose :

« Nous voudrions retrouver notre âme des débuts ».

Cette âme, cet esprit du commencement qui donne du cœur à l’ouvrage.

Comme une sorte d’alchimie joyeuse qui fédère l’ensemble et motive autour d’un objectif commun, partagé et non négociable.

Ce truc insensé chevillé au corps et au cœur de chaque collaborateur qui inspire comme un sentiment d’unité profonde, et qui donne la sensation d’appartenir à quelque chose de plus grand que soi.

D’autres plus tard l’appelleront la « raison d’être », le « why » (en référence à Simon Senek).

 

À ce stade, j’ai envie de vous confier la joie que j’ai eu, moi-même, à vivre il y a quelques années cette aventure quasi mystique des débuts d’une startup.

Ce sont ces premières années où tout le monde s’élève vers la même direction, envers et contre les hauts et les bas, les difficultés financières, les déconvenues technologiques.

Tous unis dans cette même merveilleuse galère.

Parce qu’au bout il est sensé y avoir : le Graal…

…Et parce que le type un peu fou et passionné qui avait osé prendre le manche était franchement charismatique, engagé, enjoué et qu’il y croyait tellement que nos doutes d’humains raisonnables étaient instantanément balayés par ses certitudes et ses valeurs.

 

Revenons au présent, à la quête de mes deux CEO.

« Nous voudrions retrouver notre âme des débuts »

Que s’est-il passé ?

Aurait-il disparu ce quelque chose de spécial qui faisait l’essence même de ce lieu ou il faisait bon s’éclater à travailler ensemble, canalisant les énergies vers un objectif commun et grandiose ?

 

Les premiers mois, les employés peu nombreux au commencement et tous unis dans un esprit de franche camaraderie se battent afin de transformer un business naissant en une entreprise viable. Puis ils vont peu à peu être rejoints par d’autres, souvent plus experts, et définitivement moins concernés par les histoires nostalgiques des débuts.

Tandis que l’entreprise commence à formaliser ses fonctions et ses reportings, les collaborateurs, désormais plus nombreux, plus outillés, plus « processés » sont moins engagés, plus perplexes. Une vraie crise de croissance où ceux qui ont participé au commencement de l’aventure, à la motivation étiolée, s’interrogent sur la permanence de ce qui les avait attirés et partent parfois en espérant trouver de la magie ailleurs.

 

Parallèlement, l’attention des fondateurs s’est portée naturellement vers l’urgence et en premier lieu la recherche d’actionnaires, souvent privés au début, des gens comme vous et moi croyant eux aussi au projet et ayant les moyens de miser, comme à la roulette.

Qui accueillent bientôt autour de la table des VC ou venture capital, ces fonds d’investissements aux capacités financières et aux exigences bien supérieures.

Et qui ne laissent, pour certains, que peu de répit à notre entrepreneur.

L’incitant à professionnaliser le tout en réponse aux attentes du marché, mesurant la valeur de la startup à sa seule valeur financière, occultant que la vraie valeur de la société c’est celle de l’engagement de ses salariés.

 

Recherche de fonds publics, puis privés, de partenaires, de distributeurs, une course contre la montre pour survivre. Ainsi la belle mission de départ qui était de « sauver le monde » est devenu « sauver la boite ».

Pour qu’elle puisse continuer de développer, d’embaucher, de faire rêver, d’exister.

 

Parce que notre leader charismatique n’ayant pas plus qu’un autre le don d’ubiquité a laissé s’échapper, au fil des embauches et des embûches, les valeurs des débuts. Ces principes et croyances, profondément enracinés qui faisaient les actions, la mission, la vision, la raison de l’ « être » de la startup.

 

Pour un peu qu’il ait fallu réajuster, changer de cap, de stratégie, de discours devant des collaborateurs parfois surpris et souvent épuisés et l’âme, cette énergie merveilleuse était passée à la trappe.

 

Revenir aux fondamentaux

La seule constante qui permet à une startup d’affronter l’incertitude et les moments de crise c’est le lien indéfectible de confiance qui existe entre ses salariés.

 

Souvent, au départ les fondateurs n’ont pas besoin de codifier et formaliser cette âme car ils l’incarnent suffisamment pour qu’elle se diffuse facilement dans une équipe réduite.

 

Pourtant l’incarner n’est souvent plus suffisant quand la société évolue, sitôt qu’elle dépasse 20 personnes car il risque de se former différents nouveaux systèmes de valeurs.

Il devient alors essentiel de la modéliser à travers le prisme des valeurs initiales (en tenant compte de leur évolution) pour partager plus clairement ce qui fait l’ADN, la singularité et la signature de l’entreprise.

Ces valeurs fondamentales valident l’identité de l’entreprise, jalonnent son développement, accompagnent les recrutements, éclairent les décisions, guident les actions et les modalités de fonctionnement ; comme un vocabulaire commun vecteur d’inspiration et adopté par l’ensemble ; un « tous ensemble » qui en devient le meilleur garant ;

 

J’échangeais hier avec un dirigeant empli d’humanité qui me confiait que, lorsque l’un des employés s’éloignait trop des valeurs adoptées historiquement par l’ensemble de l’entreprise, il était spontanément écarté voire rejeté par la tribu elle même.

 

Comment faire, Madame la Coach, en pratique ?

L’objectif consiste alors à recentrer l’organisation sur des valeurs et principe opératoire communs de manière à renforcer la motivation, la cohésion et l’agilité organisationnelle.

 

Nées de la conviction des cofondateurs et associés, les valeurs doivent aussi faire l’objet d’une co-construction avec les collaborateurs.

Car associer étroitement l’ensemble des salariés dans une démarche collaborative, miser sur l’intelligence collective me semble être le meilleur outil chacun trouve dans ce socle une résonnance.

 

Ainsi, faire participer tous les collaborateurs pour faire émerger ensemble les valeurs d’aujourd’hui, se les approprier individuellement et collectivement et mobiliser tout ce petit monde réunifié au cœur d’un cadre de référence commun vers un même objectif.

Voici un levier de dynamisation et de cohésion puissant au service de la croissance et du sens.

 

Tout est possible, Decathlon a mis un an et demi à déterminer ses valeurs en prenant le temps de consulter les 78 000 salariés afin de décortiquer et synthétiser les propositions de chacun !

Ces valeurs, fièrement portées par tous les collaborateurs-ambassadeurs de l’entreprise, lui permettent en interne comme à l’extérieur d’être leader sur son marché avec son slogan « A fond la forme » liant sa vision, sa mission, et ses valeurs.

 

Méthodologie

Je propose une méthodologie précise vécue comme un projet d’entreprise, qui s’appuie sur des ateliers d’intelligence collective et en plusieurs temps :

 

  • Expression individuelle et collective des valeurs par l’analyse d’expériences
    • Qu’est-ce qui nous rassemble ?
    • Qu’est-ce qui nous ressemble ?
    • Que fait-on ensemble ?
  • Sélection
    • Combien de valeurs et pour quels bénéfices ?
  • Formalisation des valeurs phares en veillant à les exprimer avec une phrase, par exemple, la valeur « innovation » pourra être traduite par « oser prendre des risques, prendre des initiatives, reconnaître le droit à l’erreur ». Ce qui permet de s’accorder sur un sens global.
  • Incarnation et ancrage dans tous les processus internes et externes via des actions concrètes, visibles et exemplaires.

 

Ce travail permettra de redessiner les contours de la mission (réactualisée si nécessaire) que vous voulez porter, vers une vision commune et partagée par tous.

 

Et vos valeurs retrouvées donneront la cohérence à votre culture d’entreprise que vous pourrez transposer à chaque moment stratégique :

 

  • Lors des recrutements pour bien vous entourer
  • Dans la gestion de crise ou de conflits comme un référentiel commun
  • Dans les prises de décision stratégique
  • Dans le quotidien des collaborateurs pour qu’ils prennent « les bonnes décisions » et adoptent le « bon comportement »

 

Des exemples de réussite autour des valeurs

Pour des entreprises comme Blablacar, Patagonia, Zappos, Netflix, Decathlon sans cesse confrontées à la compétitivité et à l’instabilité de leurs environnements économique, social, technologique, l’authenticité et la fidélité envers les valeurs promues représentent un vrai levier de performance.

 

  • Blablacar qui est de plus en plus connue pour sa formidable culture d’entreprise affiche sur son blog « Afin de mener notre croissance en phase avec notre ADN, notre équipe a crowdsourcé six principes internes. Ces « BlaBlaPrinciples » agissent comme une boussole qui guide nos comportements et décisions à travers tous nos bureaux et sont le socle de notre culture d’entreprise. »

On peut ainsi lire ce principe : « Fail. Learn. Succeed. (Échouer. Apprendre. Réussir.)     « De temps en temps, nous échouons sur le chemin. Cela fait partie de l’expérience.      Mais nous apprenons de nos erreurs et devenons meilleurs en conséquence » et cet         autre principe : « Be Lean. Go Far. (Être efficient. Aller loin) » car « Notre produit      aussi doit être efficient, sans superflu, et offrir une expérience utilisateur simple et    intuitive ».

 

  • En 1991, devant faire face à des ventes en chute libre Yvon Chouinard, le fondateur de Patagonia doit se séparer de 20% de ses salariés et réduire drastiquement les dépenses. Il révise alors son modèle et emmène ses directeurs en Patagonie pour plancher sur les fondements de l’entreprise. De là ressortira une charte des valeurs forte et exigeante qu’un des membres du CA rédigera ensuite.

 

  • Chez Netflix chaque valeur est traduite en termes de compétences et de comportements.

 

  • Lorsque Zappos, une entreprise qui vend des chaussures en ligne aux USA, a continué à croitre, Tony Hsieh son fondateur et ses associés ont décidé de créer le « Livre de la culture Zappos », et ont définis également les valeurs de base : étonner le client par la qualité du service, adopter et susciter le changement, faire plus avec moins, forger des relations honnêtes, croître et apprendre, être drôle, aventureux, créatif, ouvert d’esprit, passionné, déterminé et humble. Elles seront déterminantes dans le choix des nouveaux collaborateurs. Ces valeurs inspirantes et orientés actions représentent le socle de la culture et doivent être vécues par chaque collaborateur. Zappos a été considérée pendant longtemps comme l’entreprise du bonheur

 

En conclusion, amener sereinement votre startup-devenue-entreprise, malgré des changements profonds, des virages stratégiques ou opérationnels, des embauches massives, à rester ce qu’elle était à ses débuts passe inévitablement par le fait de garder ou de retrouver cette magie, cette alchimie, pour conserver la motivation, l’engagement et la fierté des employés, attirer des partenaires et in fine fidéliser le marché.

Et pour cela, redéfinir ces valeurs constituant l’ADN, l’identité unique et singulière qui va capter autant les collaborateurs que les clients.

 

  • Avez-vous défini les valeurs fondamentales de votre entreprise ?
  • Quelles sont aujourd’hui les valeurs qui décrivent le mieux votre manière de vous comporter ou votre culture d’entreprise ?
  • Pensez vous que les valeurs soient un des facteurs déterminants de la cohésion d’équipe ?
  • Et si vous vous accordiez le temps de revisiter votre socle de valeurs ?

 

 

Pascale Guérin

ByNRGy

Pour me joindre : 06.31.51.34.20

 

#motivation #cohésion #équipe #valeurs #entreprise #management #startup