Comment mobiliser sur un objectif ?

Cette question est souvent en pôle position dans les formations de management : comment mobiliser (ou remobiliser) un collaborateur sur un objectif ou sur un projet ? Et on peut le comprendre : la nécessité de transformation et d’agilité permanentes, les enjeux de performance, la complexité croissante des organisations … tout concourt à augmenter le nombre de projets sur lesquels chacun est impliqué et à multiplier les objectifs poursuivis ! Dès lors, la question de mobiliser sur un objectif devient centrale.

Pour y répondre, nous vous proposons une méthode simple, qui propose d’explorer 4 leviers possibles.

Les deux premiers sont tournés vers le passé de la personne, un passé qui va nourrir le futur de manière positive et constructive.

• L’inventaire des points d’appui
• La recherche des leviers personnels de mobilisation

Les deux suivants sont tournés vers le futur, un futur qui va venir alimenter le présent et ouvrir des perspectives désirables.

• La projection sur un résultat concret et désirable
• L’identification d’un Premier Petit Pas pour s’engager et trouver de l’énergie

Dans cet article, nous allons vous proposer de regarder plus en détails comment utiliser chacune de ces pistes.

Mobiliser sur un objectif, par l’inventaire des points d’appui

L’idée est simple : quand on part pour une expédition en montagne, il est prudent et utile de faire l’inventaire de ce que l’on emporte dans son sac à dos. Et quand il faudra traverser une rivière, on cherche naturellement les cailloux solides et secs qui nous permettront de rejoindre l’autre rive sans encombre.
Il en est de même quand il s’agit de se mettre en mouvement vers un nouvel objectif. Nous vous proposons donc de faire la liste de tous les points d’appui internes et de toutes les ressources externes sur lesquels la personne pourra compter pour réussir.
Pour cela, nous vous recommandons de faire raconter des situations similaires, liées de près ou de loin avec le sujet abordé (objectif à atteindre, projet à mener, …), dans lesquelles votre collaborateur a réussi et fait preuve d’un bon niveau de mobilisation. Voici quelques exemples de questions (non exhaustives) que vous pourriez lui poser pour cela :

• Sur quelles expériences antérieures réussies peux-tu capitaliser ?
• Qu’est-ce qui a permis cette mobilisation ? Comment t’y es-tu pris ? Sur quelles compétences, talents t’es-tu appuyé ?
• Quelles étaient tes résistances au départ ? Comment les as-tu finalement dépassées ?
• Quel plaisir y as-tu finalement pris ? De quoi étais-tu fier ?
• Avec qui as-tu apprécié travailler sur ce sujet ? Qui t’a aidé à réussir ?
• Quels moyens ont été mis en œuvre pour t’aider à réussir ?

Laissez votre interlocuteur trouver lui-même les réponses à ces questions, c’est cela qui lui permettra le mieux de se mobiliser sur un objectif qui lui paraît trop compliqué pour lui.Complétez, uniquement si besoin, ses réponses (ou son absence de réponse) par votre propre observation.

Mobiliser sur un objectif, par la recherche des leviers individuels

Mobiliser sur un objectif … c’est mettre en mouvement, c’est partir de la motivation individuelle pour aller vers l’action, c’est la quantité d’énergie que l’on consacre à son travail. Or, nous le savons bien … ce qui nous met en mouvement est très personnel et il serait maladroit et inefficace de penser que ce qui marche pour nous, fonctionne à l’identique pour les autres. C’est pour cela qu’il faut prendre le temps d’explorer avec soin ce qui fait avancer vos collaborateurs.
Les sources sont multiples. En voici quelques exemples, parmi les plus fréquentes :

• La nécessité de s’approprier le sens des choses
• Le besoin que le projet soit en phase avec les valeurs individuelles
• La fierté de ce que l’on fait
• La recherche de responsabilités
• Le fait d’être impliqué dans un projet important
• La certitude d’être traité avec équité, à sa ‘’juste valeur’’
• La prise en compte de l’équilibre pro/privé
• L’impression d’apprendre, de progresser, de développer son employabilité
• Le gain concret : cadeau, prime, salaire, promotion …
• La certitude de faire mieux … que les concurrents (internes ou externes)
• La prise d’initiatives, l’action, les nouvelles expériences
• La reconnaissance : positive (félicitations discrètes ou mise à l’honneur) ou négative (le fait que ceux qui ne sont pas au RV soient sanctionnés)
• …

Là encore, il est souvent utile d’explorer ces pistes en demandant à votre interlocuteur de vous raconter des expériences passées dans lequel il s’est senti fortement mobilisé et engagé. Puis, explorez avec lui ce qui a été à l’origine de cet engagement. Il est probable qu’il découvre lui-même à cette occasion ce dont il a précisément besoin pour se mobiliser sur un objectif. Il vous en sera d’autant plus reconnaissant que les managers prennent rarement le temps de faire ce type d’exercice de modélisation des conditions de réussite.

Mobiliser sur un objectif, par la visualisation créatrice 

Reprenons l’exemple de notre expédition en montagne. Vous vous souvenez certainement de ces moments difficiles où, la fatigue gagnant, le moral chute et le sommet paraît soudain inaccessible. L’une des techniques est alors de s’asseoir, de fermer les yeux et de se remémorer ce que vous allez ressentir quand vous serez tout en haut : l’ivresse de l’altitude, la satisfaction d’être allé au bout, le vent dans les cheveux, la vue panoramique, …
Laissez-vous envahir par ces sensations plaisantes et votre niveau d’énergie remonte en flèche !
Alors, n’hésitez pas à faire de même avec votre collaborateur, en lui proposant de se poser un moment et en lui faisant décrire ce qu’il voit sur la ligne d’arrivée.
Pour cela, demandez-lui de formuler de façon positive, et si possible au présent, la situation cible, une fois l’objectif atteint …
Quelques exemples de questions :

• Que vois-tu concrètement ? Qu’est-ce qui est différent par rapport à aujourd’hui ?
  Que fais-tu différemment et comment le fais-tu ?
• De quoi es-tu fier ? Quel plaisir prends-tu ?
• Quels sont les bénéfices ? Pour toi et pour les autres ? Pour notre équipe ? Pour l’entreprise ?
• Quelles nouvelles compétences expérimentes-tu ? A quoi te serviront-elles pour d’autres sujets ?
  En quoi renforcent-elles ta valeur (en interne et/ou en externe) ?
• Que disent les autres sur ta réussite ?
• …

Ce faisant, vous focalisez son attention et donc son énergie sur les bénéfices de l’objectif demandé, plutôt que de focaliser sur les difficultés du chemin, qui ont tendance à paralyser. Et vous verrez, l’effet régénérateur est contagieux et vous en ressentirez probablement vous-même les effets positifs.

Mobiliser sur un objectif, par les Plus Petits Progrès Pertinents Possibles

Inspiré de la philosophie du 5P-Kaizen, qui préconise une démarche de « petits rivières qui font les grands fleuves », le Plus Petit Progrès Pertinent Possible est une technique très efficace pour redonner de l’énergie par la mise en mouvement et la création de boucles de réussites.
Nous avons déjà développé cet outil dans un autre article, rappelons-en juste les grandes caractéristiques :

• Plus Petit : pour ne pas réveiller l’amygdale (siège ‘’biologique’’ dans notre cerveau de la résistance au changement), et pour maximiser les chances de réussite à chaque pas.
• Progrès : pour sortir de la zone de confort (ce que je vais tout le temps) et éviter la pression de conformité (faire comme les autres)
• Pertinent : pour donner du sens, de l’envie, de l’énergie et inscrire ces petits progrès en lien avec des objectifs de progrès individuels
• Possible : pour ne pas rentrer dans la zone de blocage de votre collaborateur, et créer des boucles de succès qui donnent confiance au lieu de créer l’échec qui renforcerait les résistances initiales à changer

Parfois, le défaut de mobilisation d’un collaborateur vient simplement du fait qu’il ne sait pas par quoi commencer. Il visualise bien la ligne d’arrivée, mais ne sait quel chemin prendre pour la rejoindre. Aidez-le alors à identifier ce fameux Premier Pas qui lui donnera toutes les chances d’une première réussite, engendrant satisfaction et confiance en soi, et donnant alors l’envie et l’énergie d’aller plus loin, étape par étape.
Quand il vous en donnera un, n’hésitez pas à tenter une nouvelle réduction : qu’est-ce qui pourrait être un Pas encore plus petit ? Ne redoutez pas le manque d’ambition de cette démarche : elle est au contraire redoutablement efficace, un premier pas réussi entraînant beaucoup facilement les prochains …

En conclusion, par quoi commencer pour mobiliser sur un objectif ?

Une certaine logique se dégage de l’ordre dans lequel nous vous avons proposé les 4 axes ci-dessus : commencer par la recherche des points d’appui, puis explorer ce qui mobilise généralement votre interlocuteur, avant de le faire se projeter positivement dans le futur et enfin de lui faire décider de son premier pas.
Bien entendu, si l’enjeu le justifie et que vous en avez le temps, suivre cette logique sera certainement une excellente approche, complète et efficace.
Mais il est tout à fait possible de n’explorer qu’un seul de ces 4 axes : celui qui vous paraît le plus important dans la situation présente. N’importe lequel d’entre eux peut en effet agir sur l’ensemble et suffire à débloquer votre collaborateur.

A vous de jouer et de prendre plaisir avec cet outil : quel sera votre Premier Pas ?