Pourquoi être positif ?

Etre positif est une excellente stratégie !

Saviez-vous que la pédagogie positive est bien plus efficace que la pédagogie classique ?

La pédagogie des enseignants que nous avons tous connus à l’école consistait à :

– nous montrer nos erreurs pour les corriger

– nous faire travailler nos points faibles

A ne pas faire

On le sait, les travaux de la psychologie positive ont démontré, preuves statistiques à l’appui, qu’il est carrément plus efficace de :

– nous montrer nos réussites pour nous aider à les reproduire

– nous faire travailler nos points forts pour nous amener à l’excellence

En effet, quand on fait cela, il se passe plusieurs effets positifs qui se renforcent mutuellement.

De puissants effets positifs

– Les résultats sont meilleurs

– Les efforts sont moindres

– La motivation est plus grande, ainsi que le plaisir d’apprendre et se voir progresser

– La relation managériale est plus stimulante et agréable

Alors, si vous voyez cela clairement, vous prendrez peut-être aujourd’hui enfin la décision de passer au management positif ?

C’est une posture qui s’appuie sur le regard positif.

Lequel repose sur 4 piliers :

– Voir d’abord le positif

– Voir ensuite le positif du négatif

– Montrer les améliorations possibles

– Considérer les potentiels à développer avant les carences

Enfin, il y a des outils sympas, comme :

– Le feed-back positif

– le rapport d’étonnement positif

– le reporting positif

– le pivot positif

– l’Ad vitam

Les équipes ont vraiment besoin d’être stimulées par le regard positif de leurs encadrantset coachs.

Les grands coachs vous le confirmeront : quand les champions sont reconnus dans leurs talents spécifiques, leurs performances explosent !

Si vous voulez cranter en avant dans votre management, il faut vraiment vous décider à faire un travail sur vous-même significatif !

Evidemment, pour devenir professionnel de quoi que ce soit, il ne suffit pas d’avoir l’envie et le talent, il faut commencer par se former !

Nous vous invitons à réservez dès maintenant votre entretien stratégique avec l’un de nos coachs formateurs pour valider et clarifier l’adéquation de votre projet avec les exigences de notre école. Je réserve mon entretien stratégique

En attendant nous avons construit une formation TERRE, EAU, AIR, FEU entièrement gratuite, spécialement à votre attention. Je profite tout de suite de cette formation gratuite.

Les habitudes et les réflexes de protection ont la peau dure

Pour conduire un changement, 3 choix s’offrent à vous :

Autoritaire … vous gagnerez très provisoirement pour retrouver un blocage encore plus solide un peu plus tard
Consensuel … vous favoriserez le principe bien connu d’homéostasie : retour à l’équilibre et de préférence proche de la situation initiale
‘’sauveur’’ … vous porterez sur vos épaules l’inertie du groupe …

Et si c’était le moment de vous connecter avec l’une des techniques les plus puissantes du coaching d’équipe : l’art de déclencher un véritable insight ?

La force de l’insight

Vous savez ces moments magiques, suivis en général d’un long silence où tout semble ‘’basculer’’ un court instant. Quand l’équipe prend tout à coup conscience d’un point aveugle, d’une croyance limitante, d’un ancrage historique qui produisent inlassablement les mêmes effets, les mêmes impossibilités, les mêmes ‘’problèmes’’ !

Il y a alors une vraie rupture. Et si vous êtes habile, vous allez alors pouvoir surfer sur ce moment magique pour proposer à l’équipe, enfin ‘’sortie d’elle-même’’, de reconfigurer son logiciel de fonctionnement et de raisonnement. Tout est joué alors … L’horizon s’élargit, l’impossible ne l’est plus et les solutions vont couler de source.

L’impertinence du coach

C’est bien l’impertinence qui caractérise le mieux la posture du coach au moment de provoquer un insight (dont il ne sait pas lui-même s’il va se produire ou pas …) : une capacité à rester suffisamment en position méta pour voir ce que l’équipe ne perçoit pas, une capacité à ‘’oser dire’’ dans le respect des personnes et de la confiance qu’ils nous ont faite en venant nous chercher, une capacité à supporter la tension inévitable que va provoquer le miroir que vous allez tendre à l’équipe, une capacité enfin à aider l’équipe à saisir cette opportunité pour sortir durablement de ses problèmes récurrents.

Tout cela demande de la technique, de la pratique, une posture adéquate.

Comment savoir ‘’écouter’’ l’équipe, sous la surface de la conversation, pour ‘’pressentir’’ l’endroit de la bascule : écoute du cadre de référence de l’équipe et des échos systémiques qui se jouent entre la situation, elle et vous
Et au moment de confronter, de tendre le miroir à l’équipe : comment calibrer la force du ‘’rayon’’ envoyé, comment ne pas rompre le contrat de confiance ?

Savoir conduire un débat

La plupart des débats qui s’enlisent sont des débats mal cadrés au départ.

On n’a pas bien compris où on allait, ni trop comment. Du coup, on se perd, on ne sait plus comment contribuer. Les discussions s’enlisent, les solutions n’apparaissent pas, on se décourage, les tensions montent.

Les effets sont délétères :

– Les grandes gueules s’en donnent à cœur joie, croyant que c’est l’heure de la récré !

– Les meilleurs se détournent, ne comprenant plus où on veut en venir, par où on voudrait passer

– Les plus faibles se renfrognent pour éviter des mauvais coups

– Les toxiques sournois, se préparent à critiquer après la réunion

– Le manager s’embourbe, et finit par s’énerver !

Comment bien poser le cadre dans un débat d’équipe ?

Voici des éléments du contrat qui sont particulièrement utiles pour éviter que la conversation ne parte sur une voie de garage dès le début :

· Préciser l’objectif : s’agit-il d’un partage de représentation, d’une prise de décisions, de l’émergence d’un panel de propositions, etc… ?

· Expliciter les livrables : A quel produit fini souhaite-t-on parvenir à l’issue de l’échange ? Et que fera-t-on avec ?

· La durée du débat : quel est le temps imparti à chaque séquence ?

· La structure : présentation des différentes phases du débat

· Le sens : inscrire le débat dans un contexte qui lui donne du sens et suscite l’intérêt pour les participants. Clarifier le thème du débat d’équipe, bien cibler sa problématique et s’assurer que tout le monde a bien le même niveau d’information.

· Validation de l’adhésion : Demander s’il y a des questions de compréhension des enjeux avant de commencer… (Veillez à ce que les premiers qui prennent la parole ne déballent pas tous leurs points, ce qui couperait l’herbe sous le pied aux autres participants et nuirait gravement à leur implication dans la suite des échanges recherchés). Les inviter au contraire à n’exposer qu’un point à la fois et à garder les autres bien au chaud pour plus tard. Chacun rebondissant sur l’argument de l’autre.

Des compétences comme celles-ci, qui ne sont que la base du métier, il faut bien évidemment les repérer, les apprendre et s’y entraîner jusqu’à l’excellence. Quand on les maîtrise, c’est là seulement que peut démarrer le vrai coaching !