Manifeste pour une écologie de la relation

Gryn Coaching, filiale de NRGy Training

🌿 Préambule : et si la première pollution était relationnelle ?

Notre époque est traversée par une double crise : une crise écologique bien sûr — visible, documentée, inquiétante — mais aussi une crise du lien, plus insidieuse, plus silencieuse : conflits larvés, e-mails passifs-agressifs, management autoritaire ou abscons, jeux de pouvoir stériles, désengagement croissant.

Ce que nous proposons, c’est de considérer qu’avant de “sauver la planète”, il est urgent de sauver la qualité de nos relations humaines.
C’est cela, l’écologie de la relation : une écologie intérieure et interpersonnelle, une manière durable, responsable et vivante d’être en lien.

🌱 L’écologie de la relation : une définition

Nous appelons écologie de la relation l’art de cultiver des relations saines, sobres et régénératives, à l’image de ce que nous attendrions d’un écosystème naturel équilibré.
Ce concept s’inspire des grands principes de l’écologie scientifique :

🔍 Pourquoi c’est nécessaire : quelques chiffres clés

• 69 % des collaborateurs déclarent que leur manager est la principale source de stress au travail (source : Harvard Business Review, 2023).

• Le coût du désengagement est estimé à plus de 14 000 € par salarié par an en France (source : Gallup, 2022).

• Or, des pratiques managériales basées sur la confiance et l’écoute permettent une amélioration de 23 % de la productivité et une réduction de 37 % du turnover (source : McKinsey, 2023).

L’écologie de la relation n’est pas un luxe : c’est un levier de transformation managériale, économique et humaine.

🌀 Dépolluer les relations de management : par où commencer ?

1. Nettoyer les “émissions toxiques”
Langage culpabilisant, non-dits, sarcasmes : ces petites pollutions quotidiennes sapent la qualité du lien. L’écologie relationnelle commence par un langage clair, responsable, sans violence.

2. Sortir du management extractif
Le manager n’est pas un extracteur de performance, mais un facilitateur de régénération. Il ne s’agit pas de “tirer le meilleur des gens”, mais de permettre aux ressources humaines de s’exprimer durablement.

3. Réintroduire des zones de biodiversité émotionnelle
Accueillir les émotions sans tabou, intégrer des espaces de parole, cultiver des modes d’écoute profonds. L’émotion n’est pas un résidu, c’est un indicateur de la santé relationnelle.

4. Favoriser la photosynthèse collective
Créer les conditions de la co-construction, où chacun capte de la lumière et en redistribue. Autonomie, feedback constructif, reconnaissance mutuelle : des dynamiques qui transforment les organisations en écosystèmes vivants.

🌍 Relation à l’autre, relation à la Terre : une continuité logique

Le lien est simple : comment espérer une relation saine à la nature si nos relations humaines sont toxiques ?
Celui qui domine, exploite, méprise ou ignore l’autre, reproduira sans le vouloir les mêmes schémas vis-à-vis de son environnement.

À l’inverse, en apprenant à respecter les rythmes humains, les fragilités, les interdépendances, on s’entraîne à adopter une posture écologique au sens large.

📣 Notre engagement chez Gryn Coaching

Nous accompagnons les organisations à :

• Assainir leurs pratiques relationnelles, en commençant par les pratiques managériales

• Développer une conscience systémique du lien (humain + organisationnel + environnemental)

• Incarner des modèles de leadership régénératif

Parce que changer de relation, c’est déjà changer le monde.

🧭 Et maintenant ?

“Ce n’est pas en changeant les choses qu’on change les relations, c’est en changeant les relations qu’on change les choses.”
— Inspiré de Gregory Bateson

L’écologie de la relation est un levier stratégique, un projet humaniste et une urgence silencieuse.
Rejoignez le mouvement : militons pour une écologie des liens, pas seulement des lieux.

🌍 1. Les défis collectifs ne manquent pas

Le climat relationnel se détériore à mesure que s’intensifient les turbulences systémiques :

• Contexte économique défavorable

• Tensions sur les approvisionnements

• Vision pessimiste de l’avenir

• Méfiance envers les leaders d’opinion

• Transformation du rapport au travail

• Tsunami de l’IA générative

👉 Autant de facteurs qui siphonnent l’énergie des équipes et installent un climat d’incertitude et de fatigue.

⚡ 2. Dans ce contexte, l’énergie vitale des équipes est trop précieuse pour être gaspillée

Chaque watt d’engagement, de créativité, d’écoute ou de coopération compte double.
C’est un enjeu stratégique : il faut la préserver, la canaliser, la régénérer.

🧭 3. Notre expertise : transformer les managers en véritables coachs d’équipe

Fini le manager “opérationnel surchargé” ou “super technicien solitaire”.
Place au manager-jardinier :
Celui qui fait pousser les talents, ajuste les alliances, équilibre les dynamiques.

🎯 Objectif : bâtir des équipes robustes, résilientes, co-responsables.

🔄 Comment recentrer les managers ?

En les amenant à développer 4 capacités clés, véritables socles d’un collectif performant, durable et aligné avec les enjeux contemporains :

🟥 Concentration sur l’action

Focaliser l’énergie là où elle a de l’impact. Travailler sur ce qui dépend vraiment de l’équipe, éviter la dispersion mentale ou émotionnelle.

🟧 Agilité à changer de paradigme

Accepter de désapprendre, de faire autrement, de sortir des anciens réflexes. Transformer les crises en opportunités d’évolution managériale.

🟦 Fidélisation et mobilisation

Créer un climat d’alliance et d’engagement. Valoriser les talents, donner du sens, ouvrir des espaces de contribution réelle.

🟩 Renforcement de la résilience

Accompagner les équipes à travers l’incertitude. Outiller pour rebondir, restaurer la confiance, maintenir une dynamique vivante malgré l’adversité.

🎯 Notre méthode ne se limite pas à “former des managers”, elle vise à les transformer pour qu’ils deviennent les catalyseurs d’un écosystème relationnel performant et écologique.

Notre offre

Un accompagnement complet des équipes stratégiques, pour conjuguer performance collective, engagement durable et leadership aligné.

🎯 Objectif :

Transformer le fonctionnement managérial et collectif en profondeur, en combinant formation et coaching à tous les niveaux du système.

Un dispositif intégré en 3 volets complémentaires :

1. Formation des équipiers
Développer des contributeurs performants et responsables, capables de coopérer activement et de nourrir la dynamique d’équipe.
Au programme : posture de coéquipier, responsabilité partagée, feedback, intelligence collective.

2. Coaching de la dynamique collective
Accompagner l’équipe stratégique dans l’activation de ses leviers de performance : clarté des rôles, gestion des tensions, qualité des interactions, alignement sur le cap commun.
Une approche centrée sur les fondamentaux d’un collectif vivant et performant.

3. Accompagnement du manager
– Formation au pilotage de la dynamique collective : techniques d’animation, activation de l’intelligence du groupe, régulation relationnelle.
– Coaching individuel sur la posture de leadership, l’alignement personnel et la capacité à incarner un rôle de manager-coach.

Ce que nous visons :

• Une équipe stratégique en capacité de traverser les défis systémiques sans s’épuiser

• Un collectif plus autonome, plus aligné, plus coopératif

• Un manager leader de la transformation, inspirant et régulateur

Voici une histoire inspirante racontant l’impact d’un accompagnement complet sur un comité de direction (CoDir). Le récit illustre la montée en puissance du collectif et de son leader grâce à l’alliance formation + coaching, à la fois individuel et collectif.

“Ce n’est pas nous qu’il faut changer… c’est notre manière d’être ensemble.”

C’est par cette phrase, prononcée presque malgré lui par Vincent, le directeur des opérations, que tout a commencé.

Nous sommes en juin. Le président d’une ETI industrielle française de 600 collaborateurs — appelons-la TechLinéa — vient de clôturer un séminaire stratégique. Le CODIR est là : 9 personnes, solides dans leurs expertises, un peu moins soudées dans leur dynamique. La direction RH tire la sonnette d’alarme : projets à rallonge, frictions de plus en plus visibles, perte de sens, et surtout, désengagement croissant dans les couches managériales intermédiaires.

Le constat est clair : « Ce n’est pas un problème de compétences, mais de coopération. »

L’acceptation de l’enjeu

En off, la DRH partage ses doutes avec un coach du cabinet Gryn Coaching, filiale de NRGy Training :

« Le collectif fonctionne sur de l’implicite, du non-dit, des arbitrages en coulisse… On s’épuise à compenser. Et notre DG, David, est brillant… mais il pilote encore trop en solo. »

Une semaine plus tard, la décision est prise. TechLinéa s’engage dans un accompagnement complet de son CoDir. C’est un investissement de 45 000 € sur 6 mois, formation + coaching.

« C’est un pari. Mais c’est ça ou on perd du temps, des talents… et notre avance sur le marché. » tranche David.

Phase 1 : poser les bases – alignement et diagnostic

Tout commence par deux journées d’immersion avec l’équipe au complet, co-animées par une coach et un formateur spécialiste des dynamiques collectives.

Extrait de dialogue, jour 1 :

Coach : “Quelle est votre météo relationnelle aujourd’hui, chacun en un mot ?”
Julie (Finance) : “Brume.”
Laurent (Supply Chain) : “Tension.”
Sophie (Marketing) : “Solitaire.”

Ce premier cercle de parole est un électrochoc. Pour la première fois, les dirigeants parlent de leur vécu relationnel, pas de leurs livrables.
On identifie les 3 “toxicités” majeures du collectif :

• des réunions saturées, peu décisives
• des enjeux politiques paralysants
• une absence de feedback structuré

Un contrat d’alliance collectif est formalisé : « On veut redevenir un vrai CoDir, pas juste un agrégat de directions. »

Phase 2 : formation ciblée des coéquipiers

Pendant que le coaching collectif démarre, un cycle de formation des directeurs et de leurs N-1 est lancé. Objectif : éduquer à la contribution collective, pas seulement individuelle.

Les apports sont simples et puissants :

• Comment formuler un feedback constructif ?
• Comment gérer une tension sans en faire un conflit ?
• Comment décider ensemble sans consensus mou ?

Exemple :

Lors d’un module, on simule une réunion de décision avec “observateurs” et grille d’analyse. David, d’habitude peu enclin à se remettre en cause, demande à revoir la captation vidéo de son comportement.
Il lâche en voyant la scène :
“Je pensais écouter… mais en fait, j’enchaîne les ‘oui mais’.”

Résultat : la parole se rééquilibre peu à peu dans les réunions stratégiques. On gagne en clarté. Deux décisions majeures, en attente depuis des mois, sont tranchées avec une vraie adhésion collective.

Phase 3 : coaching individuel du DG

David, le directeur général, suit 6 séances de coaching individuel en parallèle.

Il explore sa posture :

“Je porte tout. J’ai construit cette boîte à la force du poignet. Mais maintenant… je deviens un goulot.”

Le travail porte sur la délégation stratégique, le leadership de confiance et la cohérence personnelle.
Il partage à mi-parcours :

“J’ai compris que je n’ai pas besoin d’être au centre de tout. Mais je dois être le garant de notre manière d’être ensemble.”

Il apprend à poser des questions au lieu de donner des directives, à faire confiance aux silences, à donner de la place.
Son équipe lui rend : elle ose plus, propose plus, questionne mieux.

Phase 4 : coaching collectif en dynamique d’équipe

Tous les mois, le CoDir vit une séance de 3h de coaching collectif.

Thèmes abordés :
– la gestion des désaccords
– les alliances transversales
– les rituels efficaces
– le traitement des tensions non dites

Un moment marquant :

Une tension entre Julie (Finance) et Laurent (Supply Chain) sur un projet d’investissement est mise à plat.
Julie : “Je me suis sentie contournée.”
Laurent : “Je pensais juste gagner du temps…”
Le coaching facilite une mise en transparence structurée, avec médiation par le collectif.
On en ressort avec un nouveau mode de validation des projets croisés.

Bilan après 6 mois : un ROI humain et stratégique

🔹 Climat de coopération transformé : les réunions sont plus courtes, plus denses, plus orientées décision.
🔹 Équipe plus stable : 0 départ dans les 6 mois, alors que 2 membres envisageaient de quitter le navire.
🔹 Perception RH améliorée : le baromètre interne montre une hausse de +19 points sur “confiance dans le top management”.
🔹 Leadership renforcé : David devient un référent de posture managériale. Il est sollicité pour parrainer une promo interne de jeunes talents.

Et surtout : un CoDir qui joue en équipe.

David, dans un discours interne :
“On a investi du temps, de l’énergie, de l’argent… mais surtout, on a investi dans notre façon d’être ensemble. Et c’est ce qui nous donne aujourd’hui un avantage stratégique.”

En résumé : pourquoi ça marche ?

Parce que l’approche est systémique, incarnée et progressive :

• Formations concrètes qui donnent des outils immédiatement applicables
• Coaching d’équipe qui travaille sur les vraies interactions
• Coaching individuel qui transforme la posture du leader

👉 L’énergie du collectif est libérée, réorientée, capitalisée.