Manager coach … une appellation qui a décidément le “vent en poupe”. De plus en plus de clients nous demandent de former leurs managers à cette posture nouvelle, inspirée du coaching, et qui leur offre des perspectives réellement nouvelles.

Faut-il pour autant disqualifier tous les autres styles de management, et notamment celui que nous appelons volontiers Manager guide ?

Non, bien entendu, car ils sont comme les deux côtés d’une pièce de monnaie : indissociables, complémentaires, représentant chacun une forme de leadership bien spécifique.
Un bon manager saura jongler entre ces deux postures, coup droit et revers pour mieux se faire plaisir et s’imposer dans les matchs difficiles.

Mais encore faut-il savoir de quoi l’on parle, et nous constatons souvent que ce terme de Manager coach englobe des réalités bien différentes d’une entreprise à l’autre (et encore plus, d’un manager à l’autre…). Sans avoir la prétention d’avoir la réponse exacte à cette question, voilà ce que nous partageons sur ce thème, avec les participants de nos formations.

Qu’est-ce qu’un Manager guide ?

Si vous voulez sortir de votre zone de confort et réaliser un exploit sportif pendant les vacances (sauter dans le vide, grimper un sommet technique, descendre un canyon dangereux …), nul doute que vous allez avoir besoin d’un bon guide. Nul doute également que vous allez sélectionner avec soin celui qui va vous embarquer dans cette aventure. Selon votre mode de fonctionnement (intuitif ou rationnel), vous allez être particulièrement attentif à son expérience, ses diplômes, le sérieux et la précision des explications données, aux avis clients, à la solidité du matériel, ou encore à la qualité de votre poignée de mains, …

Bref, vous avez besoin de faire confiance. Totalement ! Pour pouvoir lâcher-prise, le laisser passer devant sans la moindre crainte, se fier à lui dans l’exercice qui va suivre et ne vous concentrer que sur vous, vos gestes, votre énergie. Et atteindre le but que vous vous étiez fixé.

A l’identique, le manager guide est ainsi celui qui sait où aller ET comment y aller. Il définit les périmètres de responsabilités de chacun, fixe des objectifs, et en suit la réalisation de façon régulière. Il explique, montre, forme, contrôle, rassure. Il félicite et encourage, alerte sur les dangers, recadre quand il le faut.

Ce faisant, il démontre sa légitimité d’expert et développe son leadership au travers de cette expertise. Il inspire confiance et on le suit facilement, sans trop se poser de questions. Et même parfois … sans trop savoir pourquoi !

Cette posture, plutôt valorisante (quel succès pour les moniteurs de ski toujours bronzés aux dents éclatantes …), suppose en revanche que le manager maîtrise mieux que ses collaborateurs l’ensemble des tâches effectuées. Or, cela devient de plus en plus difficile dans des organisations matricielles qui se complexifient et des savoir-faire très spécifiques. Dans de nombreuses équipes informatiques, financières, de recherche, … les profils recrutés sont de plus en plus spécialisés dans UN domaine et, la plupart du temps, ils le sont largement plus que leur manager.

Sans même parler de développer l’autonomie et la prise de responsabilité, il est donc évident que nous aurons besoin à l’avenir de managers généralistes, sachant encadrer des équipes d’experts hyper pointus.

Et le Manager coach alors ?

Reprenons la métaphore sportive précédente. Là encore, vous voulez sortir de votre zone de confort, mais vous souhaitez avant tout développer votre propre compétence. Vous n’allez plus chercher un guide, mais bien un coach. Au sens où nous l’entendons (les dérives sont nombreuses autour de ce mot qui a l’air d’être devenu “magique” et qui est utilisé à de nombreuses sauces pas toutes excellentes …) : quelqu’un qui va vous aider à progresser par vous-même, inconditionnellement focalisé sur VOTRE réussite. Sans vous porter ni vous tirer, il se mettra à “votre hauteur” et restera un pas derrière vous pour vous assurer et vous regarder performer, par vous-même.

Finalement, c’est encore une question de confiance dont il s’agit. Mais de confiance EN SOI. Celle qui vous permettra de franchir un cap significatif dans votre art (quel qu’il soit), de façon autonome et durable.

 

Ainsi, le manager coach ne fait pas mieux ni plus vite que les autres. Il est à la disposition de ses collaborateurs, il les accompagne dans leurs progrès (qu’il valorise systématiquement), il s’adapte en permanence pour les faire réussir. Et il démontre ainsi sa légitimité de leader. On est plus fort et plus intelligent grâce à lui, sans être dépendant de lui.

Pour cela, il sait se rendre réellement disponible, il maîtrise les différentes techniques d’écoute (écoute du contenu, écoute empathique des émotions sous-jacentes, écoute systémique), il sait se taire quand il le faut et reformuler pour aider l’autre à avancer dans la construction de sa solution. Il use et abuse des feedbacks et des feedforwards, et reste favorise en permanence l’émergence de résultats tangibles.

Il n’a peut-être pas les dents éclatantes, mais la maîtrise de la position basse lui donne également une forme puissante de leadership.

En pratique, comment jongler avec ces deux postures ?

la première est efficace la deusième prend du temps

Ces deux postures sont compatibles et complémentaires

  • La posture de manager-expert reste la plus couramment utilisée
    (rapide et efficace)
  • La posture de manager-coach est utiliser dans des contextes bien particuliers (plus longue et puissante).Elle est idéale quand :

-Il existe des marges de manœuvre dans la mise en œuvre

-Il est important de faire grandir son collaborateur de façon autonome sur un axe de progrès (plutôt comportemental)

-Le manager … n’est pas expert sur un sujet

Etre

–conscient de la posture que l’on adopte

–explicite avec son collaborateur

assumer

dire ce que l’on fait

 

Finalement tout est dans l’intention et dans le cadre …

Frank Salles